Le rôle du référent harcèlement sexuel

À partir de janvier 2020, les Comités Sociaux et Économiques (CSE) ont commencé à remplacer les anciennes instances de représentation du personnel telles que le Comité d'Entreprise, les Délégués du Personnel (DP), ou encore le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) en les fusionnant.

Obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés, le CSE a apporté une foule de changements.
Nous allons dans cet article nous concentrer sur l'un d'entre eux : la désignation d'un réfèrent harcèlement sexuel et agissements sexistes.

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C'est quoi, le harcèlement sexuel ?

Le site du gouvernement, service public, nous propose une définition exhaustive du harcèlement sexuel :

"Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :

• portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
• ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante"

Ainsi, il peut se représenter par une forme de pression ayant pour vocation à obtenir un acte sexuel. Si nous en parlons aujourd'hui dans un cadre professionnel, il peut évidemment prendre place dans tous les autres aspects de notre vie : famille, voisinage, scolarité, clubs & associations, etc.

C'est un délit punissable d'une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d'amende. Il évolue en agression sexuelle dès lors qu'un contact physique est établi entre l'auteur des faits et la victime : les peines peuvent alors désormais atteindre 5 ans d'emprisonnement et 75 000 euros d'amende 💰

Le rôle du CSE en matière d'harcèlement sexuel

Mais procédons par entonnoir et débutons dans un premier temps par le rôle du CSE sur le sujet. Car si le réfèrent harcèlement sexuel est un rôle spécifiquement conçu pour lutter contre le harcèlement sexuel, n'oublions pas que l'une des attributions primordiales du CSE est de lutter en faveur de l'amélioration de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés. En savoir davantage sur les missions des membres du CSE.

Le bien-être au travail, qu'on peut également rapprocher de la Qualité de Vie au Travail (QVT) est l'un des sujets phares de l'éco-système professionnel de nos jours. Ainsi, il est essentiel pour le CSE d'assurer un environnement de travail sain à ses salariés et de chercher à réduire toutes causes de stress ou de harcèlement.

De cette manière, les élu.es du CSE sont habilité.es à intervenir en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes au travail.

Lutte et actions contre le harcèlement sexuel en entreprise

Dans le cadre professionnel, on constate notamment deux grandes formes d'harcèlement sexuel :

• Des pressions répétées ayant pour vocation à obtenir des relations sexuelles avec la victime ;
• Des comportement et propos déplacés (sexistes, outrageants, grossiers...) répétés, plaçant la victime dans des situations inconfortables, humiliantes, ou encore angoissantes.

Les actions à mener vont dépendre du type d'entreprise (privée ou publique). Ainsi, dans une entreprise privée, la victime de harcèlement sexuel devra saisir le conseil des prud'hommes, tandis que dans une entreprise publique, la victime devra saisir le tribunal administratif.

Luttes et actions contre les autres formes de harcèlement

Si le harcèlement sexuel est la forme d'harcèlement la plus répandue, d'autres formes prennent également place dans les entreprises. On peut par exemple citer le harcèlement moral, l'intimidation, ou le cyberharcèlement.

Dans ces situations-ci, la tâche revient à l'employeur de mettre en place des mesures ayant pour vocation à protéger ses salariés, notamment par la mise en place de règlements partagés au sein de l'entreprise, explicitant tous les comportements inacceptables et les sanctions liées.

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Le référent harcèlement sexuel et agissement sexiste

Les origines du référent harcèlement sexuel

Le rôle du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes trouve ses origines dans la loi "Avenir professionnel", promulguée en septembre 2018 et mise en place en janvier 2019. Elle impose ainsi deux obligations aux employeurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel :

• La désignation au sein du comité social et économique d'un référent ayant pour vocation à lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
• La désignation d'un second référent harcèlement sexuel au sein des entreprises de plus de 250 salariés, désigné directement parmi les salariés par l'employeur.

Rôle et missions du référent harcèlement sexuel

Si le Code du Travail n'explicite pas les missions du référent harcèlement sexuel du CSE, il détaille en revanche celles du référent désigné par l'employeur dans les entreprises de plus de 250 salariés. Les vocations étant identiques, elles sont applicables au référent harcèlement sexuel du CSE.
‍4 grandes familles de missions sont ainsi englobées dans le périmètre d'action du référent harcèlement sexuel :

• L'orientation et l’accompagnement des salariés sur les questions de lutte contre le harcèlement : il s'agit notamment ici d'informer les salariés sur le sujet, et de répondre à leurs questions ;
• La communication auprès des responsables hiérarchiques des salariés en cas de situation de harcèlement : le référent harcèlement sexuel sert ainsi d'interlocuteur entre employeur et salariés ;
• La constitution de dossiers afin de dénoncer le harcèlement au travail et de permettre aux salariés de faire valoir leurs droits ;
• La mise en place de mesures de prévention au sein de l'entreprise : son rôle va être de prévenir ces comportements abusifs. Il peut par exemple proposer des formations sur la prévention du harcèlement au travail.

Pour résumer, le référent harcèlement sexuel est l’interlocuteur privilégié des salariés lorsqu'une situation de harcèlement prend place au sein de l'entreprise. Par la suite, il devra conseiller aux victimes de harcèlement les procédures à suivre, les bonnes personnes à contacter, leurs droits ainsi qu'intervenir afin de faire cesser la situation abusive. Hors de ce champ d'action, il a également un rôle à jouer en matière de prévention et d'éducation contre ce type d'agissements.

Moyens du référent harcèlement sexuel

Tout comme les autres membres du comité social et économique, le référent harcèlement sexuel doit obligatoirement suivre la formation santé, sécurité et conditions de travail. Cette formation est intégralement financée par l'employeur.

Pour le référent harcèlement sexuel, cette formation est primordiale. En effet, elle lui permet de devenir un acteur reconnu de la prévention en entreprise, d'assurer son rôle auprès des salariés, mais également de maîtriser la législation sociale autour du harcèlement au travail et de connaître les stratégies à mettre en place afin de lutter contre le phénomène.

La formation santé et sécurité et conditions de travail est également l'occasion d'apprendre à reconnaître les signes du harcèlement au travail, d'en comprendre les mécanismes ou encore d'apprendre à interagir avec les témoins et victimes de harcèlement sexuel.

Enfin, le référent harcèlement sexuel dispose d'un statut de salarié protégé et dispose du droit à la libre circulation au sein de l'entreprise, lui permettant d'interagir comme bon lui semble avec les salariés, mais également de mener ses propres enquêtes en cas de harcèlement au travail.

La désignation du référent harcèlement sexuel

Obligatoirement membre du comité social et économique, le référent harcèlement sexuel est désigné par le biais d'un vote majoritaire des élu.es présent.es, tout comme le secrétaire et le trésorier du CSE.

Contrairement à ces deux rôles, le référent harcèlement sexuel peut être un élu.e suppléant.e. Son mandat débute directement après son élection et prend fin en même temps que celui des autres élu.es.

Lorsque la désignation du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est officielle, il est nécessaire d'en informer l'intégralité des salariés de l'entreprise. Cela peut se faire via un panneau d'affichage, un mail, etc. Il est également recommandé de communiquer les heures où il est présent dans les locaux de l'entreprise, ainsi que l'emplacement de son bureau, afin que chacun sache où et quand venir le voir en cas de problème.

Enfin, le référent harcèlement sexuel peut parfaitement utiliser ses heures de délégation d'élu.e CSE afin d'exercer ses missions (10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et 16h par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés).
En revanche, le Code du Travail n'attribue pas davantage d'heures au rôle spécifique du référent harcèlement sexuel.

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