Nouvelles règles pour le CSE : ce qui change en 2025

2025 marque un tournant pour le Comité social et économique (CSE) avec des évolutions significatives qui redéfinissent ses missions et son rôle au sein des entreprises. Ces transformations exigent des entreprises et des représentants du personnel une adaptation rapide. Voici un tour d'horizon des principaux changements à anticiper !

2025 : quelles nouvelles règles pour le CSE ?

1. La suppression du critère d'ancienneté pour les ASC

Le 3 avril 2024, la Cour de cassation a interdit l’utilisation du critère d’ancienneté pour accéder aux activités sociales et culturelles (ASC) proposées par le CSE. Jusqu’alors, de nombreux CSE exigeaient une ancienneté minimale de six mois, privant les salariés plus récents de ces avantages.

La décision de la Cour de cassation a mis un terme définitif à cette restriction : aucun critère d’ancienneté ne peut désormais limiter l’accès aux ASC. Les CSE qui persisteraient à appliquer cette condition s’exposent à des sanctions juridiques et financières.
Cette décision vient garantir l'égalité de traitement entre tous les salariés, indépendamment de leur durée de présence dans l'entreprise. 

Pour faciliter l’adaptation, l’URSSAF accorde aux CSE un délai jusqu’au 31 décembre 2025 pour se mettre en conformité.

À noter : l’abandon du critère d’ancienneté va élargir l’accès aux ASC, augmentant les dépenses des CSE. Pour éviter une réduction des prestations, il est essentiel de mettre en place une gestion budgétaire proactive.

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2. La consultation en matière de durabilité

Depuis le 1er janvier 2025, dans certaines entreprises, le CSE doit obligatoirement être consulté sur les informations en matière de durabilité. Cette obligation inclut les moyens de collecter et de vérifier ces données.

Son application est progressive. Depuis le 1er janvier 2025, elle concerne uniquement les entreprises soumises à l'obligation de publier des informations relatives à la durabilité au sein d'une section spécifique de leur rapport de gestion.
Son périmètre d'application va être progressivement élargi chaque année jusqu'en 2029, intégrant de nouvelles catégories d'entreprises au fil du temps.

Cette nouvelle obligation permet d’aborder les enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance de l’entreprise concernée en mettant en lumière son impact sur l'environnement et la société.

La consultation doit être intégrée aux trois consultations annuelles obligatoires concernant :

• les orientations stratégiques ;
• la situation économique et financière ;
• la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

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3. Le partage de la valeur de l’entreprise

Depuis le 1er janvier 2025, la loi n° 2023-1107 sur le partage de la valeur impose à certaines entreprises d’opter pour l'un des trois dispositifs suivants pour le partage de la valeur :

• mettre en place un plan de participation ou d’intéressement ;
• verser une prime de partage de la valeur ;
• abonder un plan d’épargne salariale.

Sont concernées les entreprises de 11 à 49 salariés constituées sous forme de société (SA, SAS, SARL, etc.) ayant enregistré un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires sur trois exercices consécutifs.

Pour cela, le CSE occupe une position clé. Il est chargé de négocier les modalités de ces dispositifs. Il joue également un rôle de contrôle et de consultation, assurant que les intérêts des salariés soient représentés, notamment dans les décisions stratégiques liées au partage de la valeur.
L’objectif étant de promouvoir une répartition équitable des fruits de la croissance, tout en consolidant l’engagement des équipes au sein des entreprises concernées.

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4. L’index égalité homme-femme

L’index de l’égalité professionnelle est un dispositif concernant les entreprises de 50 salariés ou plus. Il évalue sur une échelle de 100 points les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à travers 4 à 5 indicateurs, adaptés à la taille de l’entreprise.
En cas de score insuffisant à l’Index, il est nécessaire de :

• mettre en place des mesures correctives prévues ou déjà appliquées (pour un score inférieur à 75 points) ;
• fixer des objectifs d’amélioration pour chaque indicateur (pour un score inférieur à 85 points) ;
• fixer les modalités de publication de ces mesures et objectifs.

Cette année, la date limite pour se conformer à cette exigence annuelle est fixée au 1er mars 2025. Le non-respect de cette échéance peut entraîner des conséquences notables : une amende pouvant atteindre 1 % de la masse salariale et un impact négatif sur l’image de l’entreprise. 

Le CSE joue un rôle essentiel dans l’application de ces mesures. En tant qu’instance représentative des salariés, il est chargé de veiller à ce que l'index soit correctement évalué et il doit être impliqué dans l'identification des éventuelles inégalités qui pourraient exister au sein de l’entreprise. Le comité doit également travailler avec la direction pour mettre en place, le cas échéant, des actions correctives concrètes.

Au-delà de l’aspect technique de l’analyse des données, le CSE a un rôle à jouer dans la sensibilisation des salariés et des managers. En organisant des actions de communication et de formation, il contribuera à diffuser les bonnes pratiques en matière de diversité et d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

À noter : bien que les entreprises de moins de 50 salariés ne soient pas soumises à cette obligation, elles sont encouragées à adopter des pratiques favorisant l’égalité. 

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5. Les prestations du CSE exonérées de cotisations : les plafonds en 2025

Les cartes-cadeaux et bons d'achat 

Les cartes-cadeaux et bons d’achat offerts par le CSE sont exonérés de cotisations sociales si leur montant total annuel ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (196 € en 2025). Au-delà de ce seuil, les cotisations sociales s'appliquent, sauf exception. 

Les titres restaurant 

La participation du CSE aux titres-restaurant est exonérée de cotisations sociales si elle représente entre 50 % et 60 % de la valeur nominale du titre et respecte la limite d’exonération.

• exonération maximale de la part patronale en 2025 : 7,26 € ;
• valeur du titre ouvrant droit à l’exonération maximale : entre 12,10 € et 14,52 €.

La cantine

En cas de participation du CSE au financement de la cantine : 

• si le salarié paie au moins 2,73 € par repas, aucune cotisation sociale n'est due et l'avantage en nature n'est pas imposable ;
  
  
• si le salarié paie moins de 2,73 € par repas, les cotisations sociales s'appliquent sur 5,45 €, après déduction de sa participation.

Les aides pour les services à la personne et la garde d’enfants

Le CSE ou l’employeur peut financer des services à la personne (tâches ménagères, assistance…) et la garde d’enfants (crèche, assistante maternelle…).

Ces aides sont exonérées de cotisations sociales jusqu’à 2 540 € par an et par bénéficiaire en 2025, cumulables pour deux membres d’un même foyer salarié. Au-delà de ce plafond, seules les sommes excédentaires sont soumises à cotisations.

Discussions en cours : la fin de la limitation du nombre de mandats successifs 

Depuis les « ordonnances Macron » de 2017, les représentants du personnel des CSE ne pouvaient exercer plus de trois mandats successifs, sauf exception. Cette mesure visait à renouveler les élus et à encourager de nouvelles candidatures, mais elle a souvent été critiquée par les syndicats.

Lors des négociations sur l’accord national interprofessionnel, un accord a vu le jour : lever cette limite. Si cet accord est transposé dans le Code du travail, ce seront désormais les électeurs qui décideront du renouvellement ou non de leurs représentants.

Les partenaires sociaux semblent avoir pris conscience de l'importance de l'expérience des élus. Un premier mandat est souvent une phase d’apprentissage, et limiter les mandats risquait de priver les entreprises de compétences acquises au fil des années.

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Comment préparer le CSE à ses nouvelles missions ?

Pour que le CSE puisse répondre efficacement aux nouvelles exigences en 2025, il est important de mettre en place un plan d’action précis.
L’objectif est de permettre aux membres du CSE de jouer pleinement leur rôle en facilitant la transition vers un dialogue social plus constructif et en renforçant leur capacité à prendre des décisions éclairées. 

Un premier levier clé réside dans la formation des élus. Face à des enjeux de plus en plus complexes, notamment ceux liés à la transition écologique et sociale, la formation des élus est indispensable.
Celle-ci doit porter sur la compréhension des nouvelles obligations, mais aussi sur l’acquisition de compétences concernant la gestion des consultations et des négociations. Former les élus à ces enjeux leur permettra de mieux défendre les intérêts des salariés.

Le dialogue social doit également être réinventé pour répondre aux défis actuels. Plutôt que de se limiter à une simple formalité, les consultations doivent devenir des moments d’échanges productifs, où les élus et la direction collaborent pour anticiper les transformations à venir.
Ces discussions doivent favoriser une approche proactive, en impliquant les salariés dans la réflexion. 

Enfin, impliquer les salariés dans la mise en œuvre des nouvelles mesures est essentiel. Par exemple, la participation active des salariés dans des projets durables, comme des initiatives écoresponsables ou des programmes d'amélioration du bien-être au travail, sera un facteur de succès pour l'entreprise.

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Et après 2025 : quelles évolutions attendre pour le CSE ?

Les changements de 2025 pourraient ne représenter qu'une étape dans une transformation plus large des missions et responsabilités du CSE. À l’horizon des prochaines années, plusieurs tendances pourraient se dessiner :

• un rôle accru dans la transition écologique : face à l’urgence climatique, le CSE pourrait être amené à jouer un rôle encore plus central dans la mise en place des politiques environnementales de l’entreprise ;
  
  
• un renforcement de la digitalisation : l’utilisation d’outils numériques pour faciliter les consultations, gérer les budgets ou analyser les données sociales et environnementales pourrait devenir un standard. L’utilisation d'une plateforme pourrait également transformer le dialogue entre élus, salariés et direction ;
  
  
• une implication plus large dans le bien-être au travail : la santé mentale et le bien-être des salariés gagnent en importance. À l’avenir, le CSE pourrait être au cœur de programmes innovants, tels que des initiatives de prévention du burnout ou des dispositifs favorisant une meilleure qualité de vie au travail ;
  
  
• l’intégration de l’intelligence artificielle : l’IA pourrait offrir des outils puissants pour analyser les données sociales, prévoir les tendances ou identifier les problématiques émergentes. Cela permettrait au CSE d’anticiper et de répondre plus efficacement aux besoins des salariés ;

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En anticipant ces changements dès aujourd'hui, les entreprises et leurs CSE peuvent se positionner comme des acteurs responsables, prêts à relever les défis de demain. C’est un enjeu stratégique qui, s’il est bien géré, permettra de renforcer la compétitivité, l’attractivité et la résilience des entreprises dans un monde en constante évolution.

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